mercredi 29 février 2012

La production comptable : facteur-clé de performance


Les directions financières, parfois démunies pour faire face à une conjoncture économique délicate, comprennent l’intérêt d’être suffisamment structurées pour surmonter ce type de difficultés. Les entreprises cherchent ainsi à intégrer une réelle production comptable au sein même de leur structure, facilitant l’échange d’informations mais également la réduction des coûts liés à la prestation de service d’un externe.




Laurent Leloup
Laurent Leloup
Evolution du marché 

L’aspect stratégique des métiers comptables et financiers annoncé dans notre précédente étude se confirme. En effet, cette année 2011 est marquée par une bonne dynamique de création de postes en Comptabilité. Les entreprises (TPE / PME) cherchent ainsi à intégrer une réelle production comptable au sein même de leur structure, facilitant l’échange d’informations mais également la réduction des coûts liés parfois à la prestation de service d’un externe. Les directions financières, parfois démunies pour faire face à une conjoncture économique délicate, comprennent l’intérêt d’être suffisamment structurées pour surmonter ce type de difficultés. Cela passe notamment par une augmentation des créations de postes. Cette conduite du changement a été au coeur des préoccupations des fonctions financières et comptables de nombreuses petites et moyennes entreprises avant, pendant et après la crise financière. 

Par ailleurs, nous observons une amélioration du niveau de confiance des candidats concernant la gestion de leurs carrières professionnelles. C’est une bonne nouvelle pour les directions financières qui recrutent actuellement et qui se sont senties pénalisées par la récession, synonyme d’un faible nombre de candidats disponibles sur le marché. 

Les changements sur les pratiques de recrutement 

D’une manière globale, nous observons donc une plus grande dynamique de l’évolution du nombre de postes au sein des directions financières. Ces opportunités concernent aussi bien des créations de postes que des remplacements. Malgré une situation toujours incertaine, les candidats sont à l’écoute du marché et prêts à changer de poste. Ce renouveau permet aux entreprises qui recrutent de se montrer plus exigeantes dans leurs recherches et d’allonger les processus de recrutement afin de dénicher le bon collaborateur. 

Cependant, la patience de nombreux managers financiers est mise à rude épreuve, particulièrement dans les entreprises où l’activité s’améliore et où, en revanche, les effectifs restent stables ; les charges de travail sont importantes, et les attentes concernant les compétences recherchées restent fortes, surtout en termes d’analyse et de support du business. Les Directeurs des services financiers sont bien conscients de la nécessité de se concentrer sur la planification du renouvellement de leurs équipes, bien que nos études et les retours des candidats rencontrés démontrent que les recrutements sont souvent lancés dans la précipitation. 

Le court terme est ainsi privilégié, au détriment d’une logique d’anticipation. Les périodes d’essai se transforment de plus en plus en contrat de courte durée (CDD / intérim), ce qui permet d’avoir plus de visibilité sur la pérennité et la nécessité de créer un poste. Suite à cette analyse générale, nous tenons à souligner certaines tendances observées en régions où nous distinguons deux typologies de clients. 

D’une part, les managers financiers exprimant un besoin très urgent qui privilégient un processus de recrutement très court. Le profil recherché doit être opérationnel, dimensionné et orienté terrain. Cette embauche intervient aussi bien pour une création de poste que pour un remplacement. D’autre part, des clients plutôt exigeants qui prennent la température du marché. Ils établissent au préalable un cahier des charges allégé afin de connaître les profils disponibles sur le marché. Cette démarche leur permet de détecter un plus grand nombre de candidats avec un potentiel non négligeable et d’affiner leur recherche au fur et à mesure des profils rencontrés. 

Particularité déjà évoquée l’année dernière, certaines entreprises rencontrent toujours une réelle problématique concernant la durée de leurs processus de recrutement. Même si un certain nombre d’entre elles ont réduit cette durée en raison de pertes de candidatures face à des concurrents plus réactifs, elles sont encore trop nombreuses à éprouver des difficultés pour trouver la bonne personne dans un laps de temps réduit. Les entreprises doivent tenir compte de la modernisation des outils de recherche d’emploi des candidats qui utilisent majoritairement internet pour optimiser leur visibilité sur le marché. Deux attitudes se dessinent. Une première axée sur une recherche active où le candidat tisse sa toile et dépose son CV sur l’ensemble des job boards et communautés du monde de la finance. 

Une seconde attitude se remarque pour une population en recherche semi-active, où les candidats restent en veille, à l’affût de la bonne opportunité. Dans ce dernier cas, ils utilisent davantage les réseaux sociaux français et étrangers, mais reviennent également à l’utilisation du réseau professionnel, en participant notamment à des évènements organisés par les Associations (type DFCG). Ces derniers ne souhaitent pas être trop visibles sur des sites de recherche d’emploi. 

Evolution des politiques de rémunération 

Avec la hausse générale du taux de chômage, les entreprises sont conscientes que de nombreux profils intéressants sont disponibles rapidement sur le marché et donc moins exigeants. Nous assistons donc de plus en plus à des négociations au niveau de la rémunération entre candidats et clients. Durant la récente période de restriction, seuls les experts, dont la compétence était reconnue et rare, ont pu obtenir des évolutions de salaire. 

Côté recruteurs, les grandes entreprises ont pour la plupart leur propre barème interne et sont moins flexibles sur les salaires proposés. Ce schéma de rémunération se base sur quatre leviers : le nombre d’années d’expérience, l’expertise technique, la compétence et la rareté des profils. En règle générale, les rémunérations ont pu évoluer dans les grandes entreprises pour des recherches ciblées de profils en externe. Les hausses de salaire en interne ont été faibles et extrêmement encadrées : seuls les collaborateurs faisant preuve de polyvalence ont pu prétendre à des hausses de salaire. 

Quelle vision pour l’avenir ? 

Même si la situation économique reste incertaine et ne nous permet pas d’avoir une vision claire et précise de l’avenir, la confiance retrouvée des candidats vis-à-vis de leurs perspectives d’évolution nous permet d’annoncer une poursuite de la reprise. Celle-ci sera notamment perçue au travers du turnover précédemment évoqué, et ce tous postes confondus. En effet, les candidats sont plus confiants et n’hésitent pas à diffuser leur CV sur le marché dans le but de connaître les opportunités qui peuvent s’offrir à eux. Les entreprises devront mettre en place des stratégies de fidélisation afin de garder leurs meilleurs éléments. Ils devront par exemple être en mesure de proposer à leurs salariés des formations internes pour susciter leur envie d’évoluer au sein de leur structure. De plus, il est important de donner aux collaborateurs un sentiment d’appartenance en réalisant une projection dans l’avenir, en rapport avec leur progression de carrière. 

Profils les plus recherchés 

La direction financière « Business Partner » a contribué à faire émerger de véritables spécialistes experts en suivi budgétaire, en prévisions, en reporting de gestion et en recommandations, mais également des Gestionnaires de projet de transformation des systèmes et organisations comptables. Les fonctions de contrôle de gestion évoluent et se rapprochent de plus en plus de celles de nos voisins anglo-saxons « Business Analysts ». L’ensemble de ces profils est donc activement recherché par nos clients. 

Formations, compétences et critères 

Les candidats issus d’écoles de commerce attirent particulièrement l’attention de nos clients. De plus, ces derniers privilégient les candidats ayant complété leur formation d’école de commerce avec un Diplôme d’Expertise comptable français (DEC) ou international (CPA, ACCA, CIMA...). Les bonnes pratiques issues de certifications européennes sont souvent mal connues en France, mais arrivent progressivement au sein des entreprises. Il est cependant plus fréquent d’avoir ce type de demande dans des filiales françaises de groupes internationaux que dans des entreprises 100% françaises. 

Les compétences les plus recherchées au sein des directions financières sont celles permettant de suivre et d’analyser l’activité. Comme toujours, les candidats faisant preuve de qualités personnelles comme la communication, la pédagogie et l’ouverture d’esprit sont les plus prisés. Les entreprises recherchent des candidats proches de l’activité et capables de convaincre non seulement en interne, mais de plus en plus en externe. Bien souvent, les qualités personnelles des candidats sont plus importantes que les compétences professionnelles. 

CIMA - Témoignage 
Les directions financières ont amorcé depuis quelques années une transformation en profondeur de leurs organisations. Au-delà d’un rôle statutaire commun, comme la production des comptes annuels, la gestion de la fiscalité et la consolidation des comptes, tous les membres d’une équipe financière sont maintenant impliqués dans l’analyse de l’activité, les prévisions et l’amélioration constante des outils de gestion et de pilotage. Quelle que soit la taille des services financiers et comptables, la technicité doit être complétée par des compétences interpersonnelles fortes comme la communication, la confiance en soi, la polyvalence, la diplomatie et une grande capacité d’adaptation. Nous sommes conscients qu’il est important de s’entourer, à tous les niveaux de postes, de collaborateurs disposant de solides bases financières et comptables. Il est aujourd’hui vital que ce type de formation aborde la stratégie d’entreprise, le business, le management, et apporte tout simplement aux financiers de demain un goût pour le challenge. Au niveau mondial, CIMA est le plus grand organisme professionnel pour les fonctions financières, comptables et de gestion, avec 183 000 membres et étudiants opérant dans plus de 168 pays. La qualification CIMA se démarque des autres qualifications comptables et est très appréciée à travers le monde grâce à son focus sur la gestion stratégique des entreprises et l’adéquation entre la finance, l’opérationnel et le business. 
Peter Dann - Président du CIMA – France

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